Con la expedición de la Ley 2466 de 2025, mediante la cual se modificaron diversas disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, se estableció una nueva obligación para determinados empleadores en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad.
En particular, el numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, deberán contratar o mantener contratados al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. La obligación se calcula sobre el total de trabajadores de carácter permanente.
La norma permite que las empresas contraten un número superior al mínimo establecido y dispone que las personas con discapacidad que sean contabilizadas para efectos de esta obligación deberán contar con la certificación correspondiente, expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
¿Desde cuándo es obligatoria esta medida?
La Ley 2466 de 2025 estableció que durante el primer año de vigencia la aplicación de los valores y porcentajes previstos para la cuota sería optativa. A partir del segundo año, estos pasaron a ser de obligatorio cumplimiento. En consecuencia:
25 de junio de 2025: entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025.
Primer año: aplicación optativa de la cuota y preparación de los ajustes razonables requeridos.
25 de junio de 2026: inicio de la aplicación obligatoria de la cuota.
Por lo anterior, actualmente las empresas que se encuentren dentro del ámbito de aplicación de la norma deben verificar y adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a la cuota legal.
Reporte de los contratos
Adicionalmente, el numeral 17 establece que el empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo.
El Ministerio llevará un registro actualizado de esta información y deberá mantener su reserva. Asimismo, tendrá a su cargo la fiscalización del cumplimiento de esta obligación.
En este sentido, recomendamos a las empresas:
- Identificar el número de trabajadores de carácter permanente para determinar la cuota aplicable.
- Verificar cuántas personas con discapacidad se encuentran actualmente vinculadas.
- Validar que las personas contabilizadas para efectos de la cuota cuenten con la certificación de discapacidad correspondiente.
- Adoptar las medidas necesarias para alcanzar la cuota mínima exigida.
- Realizar el reporte de los contratos dentro del término legal, conforme al mecanismo que disponga el Ministerio del Trabajo.
- Mantener los documentos y soportes que permitan acreditar el cumplimiento de la obligación.
- Hacer seguimiento a las instrucciones y reglamentación que expida el Ministerio del Trabajo respecto del mecanismo operativo para efectuar los reportes.
¿Qué ocurre cuando no es posible contratar personas con discapacidad?
El parágrafo 2.º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, en aquellos cargos y sectores de la economía donde no sea posible contratar personas con discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al Ministerio del Trabajo.
Esta disposición deberá ser analizada de acuerdo con las circunstancias particulares de cada empresa y, en estos casos, recomendamos conservar los soportes que permitan acreditar las razones por las cuales no resulta posible realizar la contratación.
¿Qué consecuencias puede generar el incumplimiento?
La Ley 2466 de 2025 establece expresamente que el incumplimiento de esta obligación dará lugar a las sanciones correspondientes por parte de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.
Es importante precisar que la Ley 2466 de 2025 no establece una multa fija por cada trabajador con discapacidad que haga falta para completar la cuota. Por ello, cualquier eventual sanción deberá determinarse dentro del correspondiente procedimiento administrativo sancionatorio y conforme al régimen aplicable.
Importante: cuota de inclusión y estabilidad laboral reforzada
La obligación de cumplir con la cuota de inclusión laboral no significa que las personas contratadas para efectos de esta obligación adquieran, por ese solo hecho, un régimen especial de inamovilidad.
No obstante, la terminación del contrato de una persona con discapacidad deberá analizarse individualmente, teniendo en cuenta las normas y la jurisprudencia aplicables en materia de estabilidad laboral reforzada, discapacidad y protección contra la discriminación.
Por lo anterior, recomendamos realizar un análisis jurídico previo antes de adoptar decisiones de terminación de contratos de trabajadores que se encuentren en situación de discapacidad o que puedan estar amparados por estabilidad laboral reforzada.
Recomendación
Considerando que la cuota es actualmente de obligatorio cumplimiento, recomendamos a nuestros clientes realizar una revisión de su planta de personal y establecer:
Número de trabajadores permanentes → cuota aplicable → trabajadores con discapacidad actualmente vinculados → brecha de cumplimiento → acciones requeridas.
Asimismo, recomendamos mantenerse atentos a las disposiciones, reglamentaciones e instrucciones que expida el Ministerio del Trabajo respecto del procedimiento y mecanismo para el reporte de los contratos.
Quedamos atentos a cualquier inquietud.
Cordialmente,
DEPARTAMENTO JURÍDICO
GUTIÉRREZ MÁRQUEZ ASESORES